De conformidad con lo dispuesto en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en su artículo 55, se entiende como contrato de trabajo “aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo”. El mismo, debe hacerse preferiblemente por escrito y debe contener, entre otras especificaciones, la identificación de las partes; identificación del puesto de trabajo y sus funciones; fecha de inicio de la relación laboral; especificación de la jornada de trabajo; el salario estipulado así como la forma de pago, y demás beneficios. Ver más

El contrato de trabajo celebrado entre el patrono y el trabajador puede ser contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por obra determinada.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 61 de la LOTTT, se presumirá que las relaciones laborales son a tiempo indeterminado, salvo las excepciones previstas en la propia ley, es decir las relaciones de trabajo a tiempo determinado y por una obra determinada.

De conformidad con lo dispuesto en los artículos 62 y 64 de la LOTTT, las causales para la celebración de un contrato de trabajo por tiempo determinado son taxativas y de restrictiva interpretación, considerándose nulo aquel contrato que se celebre por causas distintas. Las causales son las siguientes:

1. Cuando lo exija la naturaleza del servicio.
2. Cuando tenga por objeto sustituir provisional y lícitamente a un trabajador.
3. Cuando se trate de trabajadores de nacionalidad venezolana que prestarán servicios fuera del territorio de la República.
4. Cuando no haya terminado la labor para la que fue contratado el trabajador y se siga requiriendo de sus servicios, bien sea por el mismo trabajador u otro.

En el contrato para obra determinada se debe expresar precisamente la obra a ejecutarse, el tiempo previsto para la misma, toda vez que culminará el contrato cuando concluya la obra. Siendo que, en lo referente a la industria de la construcción, la naturaleza de los contratos para una obra determinada no se desvirtúa, sea cual fuere el número sucesivo de ellos. De acuerdo a lo previsto en el artículo 63 de la LOTTT. Ver más

Si la relación laboral se trata de contratos a tiempo determinado, esta figura (continuidad laboral) se encuentra establecida en la LOTTT, en su artículo 62, en el cual, se estima que los contratos a tiempo determinado cuando son objeto de más de una prórroga se convierten en contratos a tiempo indeterminado, es decir, que sólo pueden ser prorrogados una sola vez; además de esto, también señala la norma, que en caso de que el patrono celebre con el trabajador un contrato a tiempo determinado y éste se vence, y dentro de los 3 meses siguientes, se celebra otro contrato a tiempo determinado con el mismo, ambas relaciones se convierten en una relación de trabajo a tiempo indeterminado, y se estará bajo la figura de una única relación laboral, es decir, habrá continuidad laboral, salvo que se demuestre la voluntad común de poner fin a la relación. Sin embargo, consideramos que esta norma no resulta aplicable, ni siquiera por analogía al caso de las relaciones “a tiempo indeterminado”, pues precisamente regula una forma de contratación radicalmente diferente.

Ahora bien, en la práctica, existen diversas posturas en cuanto a la continuidad de la relación laboral en los contratos de trabajo a tiempo determinado, algunos consideran que el tiempo prudencial que debe transcurrir para celebrar un segundo contrato debe ser de 90 días, para otros deben pasar mínimo 6 meses para una nueva contratación, pero dichos lapsos no tienen ningún basamento legal. En todo caso, le corresponde a los tribunales laborales decidir si la circunstancia sobre la cual se basó la nueva contratación amerita que se catalogue como un fraude a la ley, donde evidentemente existiría continuidad laboral.

En nuestro criterio, y de conformidad con el principio de presunción de continuidad laboral, establecido en el Reglamento de Ley Orgánica del Trabajo (vigente actualmente), en su artículo 9, literal i, en el cual establece que: “(…) i) Presunción de continuidad de la relación de trabajo, por virtud de la cual en caso de duda sobre la extinción o no de ésta, deberá resolverse a favor de su subsistencia”, la celebración de un segundo contrato siempre generará probabilidades latentes de considerarlo como continuidad laboral, y el efecto de este sería la acumulación de la antigüedad y su reflejo en el cálculo retroactivo de las prestaciones sociales y demás beneficios laborales.

Es un Decreto Ley publicado en la Gaceta Oficial Nº 40.540, de fecha trece (13) de noviembre de 2014, la cual tiene como finalidad “promover, regular y consolidar mecanismos para la participación de la juventud en el proceso social del trabajo, garantizando su cumplimiento mediante la formación técnica, tecnológica científica y humanística, sin necesidad de experiencia previa”. Estableciendo como principios rectores “la educación y la formación continua permanente, el pleno ejercicio de su personalidad, la valoración épica del trabajo, la participación activa, consciente y solidaria en los procesos de transformación social consustanciado con los valores de la identidad con visión latinoamericana y universal”, tal como lo prevén sus artículos 1 y 2.

La Ley establece la incorporación al proceso social de trabajo a jóvenes hasta los treinta (30) años de edad, en cualquier modalidad de ocupación; señalando asimismo, que será un derecho de los jóvenes el tener un empleo digno. Ver mas

Según lo previsto en el artículo 8 de la referida Ley, los empleadores deberán otorgar los permisos para que los jóvenes que se encuentren bajo su dependencia laboral, puedan asistir a sus centros de formación; sin embargo la ley no señala si estos permisos serán o no remunerados.

Aunque, “la licencia concedida al trabajador o trabajadora por el patrono o la patrona para realizar estudios o para otras finalidades de su interés”, se encuentra contemplada como causal de suspensión  de la relación de trabajo, conforme a la norma del artículo 72 de la Ley Orgánica de los Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), siendo que la principal consecuencia o efecto de las situación de “Suspensión de la relación”, es que “el trabajador o trabajadora no estará obligado a prestar el servicio ni el patrono o la patrona a pagar el salario” (art. 73 LOTTT).

De manera que, aun cuando ésta nueva ley establece la obligación de que el patrono “conceda” este tipo de permisos o licencias para estudios, la misma no establece si es remunerado o no, por lo que, considerando que dicho permiso es una causal de suspensión de la relación, debe entenderse que la regla general es que el patrono en tales supuestos no está obligado a pagar el salario.

El “Registro Nacional de la Juventud Trabajadora y Productiva” es un organismo adscrito al Ministerio del Poder Popular para la Juventud y el Deporte, el cual tendrá como objeto levantar la información personal y confidencial de los jóvenes de acuerdo a sus aptitudes y vocación, la cual, se clasificará según su ámbito territorial, por Estados, Municipios, Parroquias y localidades, tal como lo establece el artículo 10 de Ley para la Juventud Productiva; en consecuencia, de acuerdo a esta norma, los jóvenes deben inscribirse en el referido Registro, siendo que aún se desconoce dónde y cómo se realizará esa inscripción.

El artículo 13, dispone que “los empleadores admitirán como pasantes en áreas específicas, a jóvenes que se encuentren inscritos en el Registro Nacional de la Juventud Trabajadora, que cursen estudios y ameriten esta fase de formación para su culminación formal, los centros de estudios deberán presentar postulaciones para garantizar el proceso de formación integral”

Es decir, para realizar pasantías los jóvenes deberán estar inscritos en el Registro Nacional de la Juventud Trabajadora, y las entidades de trabajo deberán remitir al órgano con competencia en materia de juventud un informe contentivo del seguimiento y evaluación de desempeño de los jóvenes en sus pasantías, sin embargo la ley no dispone las fechas o periodos de presentación de los informes.

Respecto a la relación Pasante/Empresa, la misma no reviste carácter laboral, ya que la participación del pasante en la empresa deviene de su formación como estudiante, esto conforme a los artículos 306 y 307 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), los cuales establecen lo siguiente:

“De las Pasantías.-

Artículo 306. Se entiende por pasantía la forma de participación en el proceso social de trabajo que realiza un o una estudiante como parte de su formación. El o la pasante efectúa esta actividad para aplicar los conocimientos adquiridos, comprobarlos y generar nuevos conocimientos bajo la orientación de un tutor o tutora, durante un tiempo determinado y un programa de formación específico. No se considerará relación de trabajo la establecida entre el o la pasante y la entidad que lo admite, lo que no impide el otorgamiento de una beca o aporte económico para facilitar su formación en el proceso social de trabajo.”

“Obligaciones del pasante o la pasante.-

Artículo 307. La relación entre el o la pasante y la entidad que lo admite no es laboral; sin embargo, el o la pasante debe observar un horario, cumplir con las normas de disciplina y trabajo, seguir las instrucciones durante su proceso de enseñanza aprendizaje. Toda pasantía debe transcurrir en un tiempo determinado, al final del cual el o la pasante presentará un informe y recibirá una calificación del tutor o tutora.” (Negrillas y subrayado nuestro).

Siendo así, la relación entre el pasante y la empresa no es de carácter laboral, en consecuencia no genera el pago de un salario por parte de la empresa ni demás beneficios laborales a favor del pasante, por lo tanto, la empresa no debe inscribir al pasante en el Instituto Venezolanos de los Seguros Sociales (IVSS), ni en el Fondo de Ahorro Obligatorio para Viviendas (FAOV), o algún otro ente prestacional; tampoco se le debe otorgar el beneficio de alimentación, ni gozan de inamovilidad ni de estabilidad laboral.

Sin embargo, cabe la posibilidad de que la empresa otorgue al pasante algún tipo de beca, ayuda o aporte económico para colaborar con su formación o gastos de transporte, entre otros, el cual no debe ser igual al salario mínimo (puede ser inferior o superior), y no puede ser cancelado dentro de la nómina de la empresa.

Aun cuando la relación no reviste carácter laboral, se debe establecer el tiempo exacto de las pasantías, ya que las mismas son por tiempo determinado, el pasante de igual forma debe cumplir un horario y seguir las instrucciones de la empresa y al finalizar la pasantía, deberá emitir un informe y recibir una calificación. Por su parte, la empresa deberá hacer un seguimiento y evaluación al desempeño del pasante y remitir un informe a la institución educativa respectiva.

En consecuencia, una vez culminadas las pasantías éstos no tienen derecho a percibir prestaciones sociales ni a los derechos irrenunciables de los trabajadores como utilidades, vacaciones, bono vacacional ni otros conceptos, ya que no devengan salario sino que disfrutan de una beca de estudio que no tiene carácter salarial alguno.

Ahora bien, al momento de haber finalizado las pasantías, si la empresa continúa con el pasante a su servicio, se entenderá que inició una relación laboral a los efectos establecidos en la LOTTT.

La Ley para la Juventud Productiva, obliga a las empresas a otorgar los permisos necesarios para que los jóvenes bajo su dependencia laboral, puedan asistir a sus centros de formación; y, a admitir como pasantes en áreas específicas, a los jóvenes inscritos en el Registro Nacional de la Juventud Trabajadora, que cursen estudios que ameriten experimentar una fase de formación práctica para su culminación formal, entendiéndose que tal relación no es de carácter laboral, es por tiempo determinado, y por lo tanto no devengan salario sino que disfrutan de una beca de estudio que no tiene carácter salarial alguno.

El Diccionario Enciclopédico de Derecho Usual de Cabanellas (1979) define la incapacidad en el trabajo como un “impedimento psicofísico que impide la realización de tareas o trabajos con la asiduidad e intensidad requeridas. Adversidad casual, accidental o culposa que se opone durante algún tiempo a la prestación de los servicios subordinados”.

De acuerdo a ello, la incapacidad laboral constituye un obstáculo temporal o permanente durante la vida profesional del trabajador que lleva consigo la imposibilidad de continuar el trabajo habitual; lo cual implica la suspensión de la relación de trabajo aunque se mantenga la vinculación jurídica entre el patrono y el trabajador. Así, la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT), dispone como causas de suspensión de la relación de trabajo, las siguientes:

“Artículo 72. La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:

1. a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.
2. b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses.
3. c) Licencia o permiso por maternidad o paternidad…”

(Negrillas y subrayado nuestro).

Tal y como señala la citada norma, mientras los trabajadores se encuentren incapacitados de forma parcial o permanente para cumplir con sus funciones habituales en la empresa -siempre que la inhabilitación sea originada por un accidente o una enfermedad, sea o no de índole profesional- o se trate de licencia por maternidad, se entiende que la relación laboral está suspendida y, en consecuencia, el trabajador no está obligado a prestar el servicio ni el patrono a pagar el salario, tal y como lo establece la primera parte del artículo 73 de la LOTTT. Correspondiendo únicamente al patrono el pago de un “complemento” de indemnización de la seguridad social, según se detalla seguidamente.

Ahora bien, no estando obligado el patrono a pagar el salario, mientras dure la incapacidad o reposo, la legislación venezolana a los fines de garantizarle un sustento a los trabajadores que se encuentren en esta situación, cubriendo así la respectiva contingencia, asigna al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (en lo sucesivo IVSS) la obligación de pagar  una “indemnización” a los trabajadores incapacitados por motivo de enfermedad, accidente o reposos pre y postnatal.

Es necesario diferenciar la “indemnización” que paga o debe pagar el Seguro Social por causa de la incapacidad, del “salario” que paga el patrono ordinariamente por la prestación de servicios. En tal sentido, el artículo 104 de la LOTTT dispone:

“Artículo. 104: Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.” (Negrillas y subrayado nuestro).

El salario constituye la remuneración que percibe el trabajador por prestar un determinado servicio a su patrono, por lo que si aquél no labora ni cumple las funciones para las cuales fue contratado, no puede percibirlo. Mientras que la “indemnización” a cargo de la seguridad social, más bien es una garantía o especie de “seguro”, que se da sustitutivamente al trabajador que ha sufrido una contingencia con motivo de la cual no puede laborar ni percibir salario.

De tal manera que, aún cuando se tome el tiempo de reposo como efectivamente laborado para algunos fines o cálculos legales, lo cierto es que el trabajador no se encuentra realizando sus actividades habituales y, en consecuencia, no tiene derecho a percibir salario sino una indemnización en los términos anteriormente planteados, variando el monto de dicha indemnización, dependiendo de la contingencia que se sufra y conforme a los parámetros previstos en las normas sobre seguridad social.

En los casos de suspensión de la relación laboral contemplados en los literales a) y b) del artículo 72 de la LOTTT, relativos a las enfermedades y accidentes comunes o profesionales (contraídas con ocasión del trabajo), el pago de la indemnización que recibirá el trabajador corresponde principalmente a la Seguridad Social, y complementariamente al patrono. En tal sentido, la norma del artículo 141 del Reglamento de la Ley del Seguro Social dispone:

“Artículo 141: En caso de enfermedad o accidente que le incapacite para el trabajo, el asegurado tendrá derecho desde el cuarto (4º) día de incapacidad y hasta por cincuenta y dos (52) semanas consecutivas, a una indemnización diaria equivalente a los dos tercios (2/3) del promedio diario de salario, a cual se pagará por períodos vencidos. Dicho promedio se determinará de la siguiente forma:

1. Se sumarán los salarios semanales sobre los cuales se hubiere cotizado o recibido prestaciones en dinero, durante el período señalado en el último documento de comprobación de derechos emitidos por el instituto. El total así obtenido se dividirá entre el número de semanas de que conste dicho período; y
2. El cuociente (Sic) resultante de la operación indicada en la letra anterior, se dividirá entre siete (7) para obtener así el promedio diario del salario.”

(Negritas y subrayado nuestro).

Del artículo anteriormente trascrito, se desprende que el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) debe pagar una indemnización diaria equivalente a dos tercios (2/3) del promedio diario del salario de los trabajadores que se encuentren incapacitados temporalmente para el trabajo debido a enfermedad o accidente, es decir, que los trabajadores mientras se encuentren incapacitados por las razones antes mencionadas, no perciben su salario sino una indemnización que será reconocida a partir del cuarto día de reposo y pagada por el IVSS en los términos antes señalados. Lo que no queda claro es quién –si el patrono o el IVSS- debe asumir el pago de la indemnización correspondiente a los primeros tres días de reposo, sobre lo cual volveremos más adelante.

Adicionalmente, con la entrada en vigencia de la LOTTT, se prevé conforme a la norma del artículo 73, que en estos supuestos de incapacidad por “enfermedades” comunes y ocupacionales, el patrono “pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social”, con lo cual, a partir de esta ley (07-05-12), el trabajador incapacitado (de reposo) debe percibir una indemnización equivalente al 100% de su salario, de la cual 2/3 debe ser pagado por el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, y 1/3 por el patrono. Ver más

Sólo corresponderá al patrono el pago del 100% de la indemnización, en aquellos casos en “que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social por responsabilidad del patrono”, conforme lo prevé la misma norma del citado artículo 73 de la LOTTT.

Debe tenerse en consideración que para el pago de las respectivas indemnizaciones, el IVSS requiere de reposos (certificados de incapacidad) expedidos y/o convalidados por el mismo organismo, motivo por el cual, el patrono para pagar la cuotaparte que le corresponde (1/3 de salario), también debe exigir el referido “Certificado de Incapacidad” expedido por el IVSS, sin que puedan sustituirse por otros instrumentos, tales como constancia de asistencia a consulta, o reposos dictaminados por otros centros asistenciales públicos o privados (Clínicas, CDIs., Ambulatorios, etc.).

Resaltamos que con motivo de la ocurrencia de un accidente o enfermedad ocupacional, adicional o paralelamente, la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), establece que el trabajador tendrá derecho a prestaciones dinerarias equivalentes al cien por ciento (100%) del monto del salario de referencia de cotización correspondiente al número de días que dure la discapacidad; y que dicha prestación se contará a partir del cuarto (4º) día de la ausencia ocasionada por el accidente o la enfermedad y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o curación o de la declaratoria de discapacidad permanente o de la muerte. Esta indemnización por accidente o enfermedad profesionales debe ser pagada por la Tesorería de Seguridad Social, sin embargo, en la práctica, no se está pagando a los trabajadores esta indemnización que es por cuenta del Estado, pues para ello se requiere la creación del referido organismo denominado Tesorería de Seguridad Social, que aún no existe, a pesar de estar previsto en la referida ley orgánica desde su vigencia en el año 2005, por lo que se sigue aplicando únicamente el régimen contemplado en la Ley de Seguro Social, previsto para las enfermedades comunes o no profesionales.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) en su artículo 336 establece el derecho de las trabajadoras a disfrutar de un descanso de 26 semanas, distribuidas en seis (6) semanas antes del parto y veinte (20) después del mismo, señalando seguidamente lo siguiente:

“Artículo 386: Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal, por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes de la fecha prevista, o por cualquier otra circunstancia, el tiempo no utilizado se acumulará al período de descanso postnatal.

Los descansos de maternidad son irrenunciables.”

(Negritas y subrayado nuestro)

Tal y como expresa la citada norma, los descansos pre y post natales son de carácter irrenunciable y las trabajadoras por su simple voluntad no pueden desistir de su ejercicio. Por esta razón es errada la supuesta recomendación emitida por el IVSS a algunas empresas, según la cual las trabajadoras pueden presentar una carta en la empresa mediante la cual se comprometen a asumir la responsabilidad de cualquier eventualidad que se presente producto de su estado de gravidez, ya que tal y como lo establece expresamente la ley, las trabajadoras no pueden reincorporarse a sus actividades habituales antes de que culmine su período reglamentario de descanso.

Como se dijo previamente, la licencia o permiso por maternidad o paternidad constituye un motivo de suspensión de la relación laboral contemplado en el artículo 72 de la LOTTT, y tal y como señala la referida norma, mientras las trabajadoras se encuentren disfrutando del mismo, se entiende que la relación laboral está suspendida y que las trabajadoras no están obligadas a prestar sus servicios, ni el patrono se encuentra obligado a pagar los  salarios (como se establece en el artículo 73 eiusdem).

En virtud que el patrono no está obligado a pagar a las trabajadoras el salario mientras la relación de trabajo esté suspendida por motivos de licencia por maternidad, el artículo 11 de la Ley del Seguro Social dispone:

“Artículo 11: Las aseguradas tienen derecho a la prestación médica que se requiera con ocasión de su maternidad y a una indemnización diaria, durante los permisos de maternidady por adopción establecidos legalmente, la cual no podrá ser inferior al salario normal devengado por la beneficiaria en el mes inmediatamente anterior a la iniciación de los permisos o a la fecha en que estos debieron otorgarse de conformidad con esta Ley.”

(Negritas y subrayado nuestro)

Del artículo anteriormente trascrito se desprende que el Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS) debe pagar a las aseguradas y asegurados que se encuentren disfrutando de sus licencias por maternidad o paternidad, una indemnización diaria que no podrá ser inferior al salario normal devengado en el mes inmediatamente anterior al inicio de los permisos, sin que exista para el patrono obligación legal de pagar dicha indemnización, ni salario alguno.

Existen otros casos distintos a los anteriormente identificados en los que se conceden permisos por incapacidad. Los dos primeros vienen dados por la licencia de paternidad concebida y se encuentran contemplados en la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad, los cuales son el permiso o licencia de paternidad por nacimiento de un hijo o hija y el segundo en los casos de adopción de un niño o niña menos a tres años, la ley les otorga igualmente licencia por maternidad o paternidad durante el tiempo que allí se señala y; finalmente se encuentra el permiso para atender a familiares enfermos o incapacitados, el cual no se encuentra previsto en disposición legal alguna.

La Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad, establece el régimen aplicable a los padres con ocasión a las licencias por el inicio de la paternidad, a saber:

“Artículo 9.- El padre disfrutará de un permiso o licencia de paternidad remunerada de catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo o hija, a los fines de asumir, en condiciones de igualdad con la madre el acontecimiento y las obligaciones y responsabilidades derivadas en relación a su cuidado y asistencia. A tal efecto, el trabajador deberá presentar  ante el patrono o patrona el certificado médico de nacimiento del niño o niña, expedido por un centro de salud público o privado, en la cual conste su carácter de progenitor.

En caso de enfermedad grave del hijo o hija, así como de las complicaciones graves de salud, que coloque en riesgo la vida de la madre, este permiso o licencia de paternidad remunerada se extenderá por un periodo igual a catorce días continuos. En caso de parto múltiple el permiso o licencia de paternidad remunerada prevista  en el presente artículo será de veintiún días continuos. Cuando fallezca la madre, el padre del niño o niña tendrá derecho a la licencia o permiso postnatal que hubiere correspondido a ésta. Todos los supuestos especiales deberán ser debidamente acreditados por los órganos competentes.

El trabajador a quien se le conceda la adopción de un niño o niña con menos de tres años de edad también disfrutará de este permiso o licencia de paternidad, contados a partir de que lamisca sea acordada por sentencia definitivamente firme por el Tribunal de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.

Los permisos o licencias de paternidad no serán renunciables y deberán computarse a los efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa, establecimiento, explotación o faena.  Cuando un trabajador solicite inmediatamente después  del permiso o licencia de paternidad las vacaciones a que tuviera derecho, el patrono o patrona esta en la obligación de concedérselas. La licencia de paternidad será sufragada por el sistema de seguridad social.”

(Negritas y subrayado nuestro)

Similar disposición contempla la LOTTT que dispone:

“Artículo 339.Todos los trabajadores tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad, de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija o a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar por parte de la autoridad con competencia en materia de niños, niñas y adolescentes.

Adicionalmente, gozará de protección especial de inamovilidad laboral contado a partir del alumbramiento. También gozará de esta protección el padre durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niños o niñas menores de tres años.”

(Negritas y subrayado nuestro)

De acuerdo a lo anterior, al trabajador que se haya convertido en padre se le concederá un permiso de paternidad de catorce (14) días continuos, contados a partir del nacimiento del hijo si se trata de un parto simple, y de veintiún (21) días continuos si es múltiple. Si se produce una enfermedad grave del recién nacido o la madre tiene complicaciones de salud que coloquen en riesgo su vida, el permiso para el padre se extenderá por un periodo igual a catorce (14) días continuos. Y si fallece la madre, el padre tendrá derecho a la licencia o permiso postnatal que hubiere correspondido a ésta. Adicionalmente, se establece que este período de permiso de paternidad será renumerado por el IVSS.

Otro caso lo constituye el hecho de que al trabajador o trabajadora se le conceda la adopción de un niño menor de tres (3) años. Cuando esto ocurre, la LOTTT dispone en su artículo 340, el derecho de la mujer a un descanso de maternidad durante un período de veintiséis (26) semanas a partir de la fecha en que le sea otorgada la colocación familiar, con la consecuente indemnización a la madre adoptiva durante este período.

Si se trata de un trabajador (hombre) a quien se le conceda la adopción de un niño menor de tres (3) años, la Ley para la Protección de las Familias, la Maternidad y la Paternidad también le da derecho a éste de disfrutar de un permiso o licencia de paternidad remunerada de catorce (14) días continuos, contados a partir de que la adopción sea acordada por sentencia definitivamente firme por el Tribunal de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes. Y la norma aclara además, que esta indemnización será sufragada por el sistema de seguridad social (artículo 9).

Siendo que el IVSS para el pago de las respectivas indemnizaciones, requiere de reposos (certificados de incapacidad) expedidos y/o convalidados por el mismo organismo, motivo por el cual, el patrono para pagar la cuotaparte que le corresponde (1/3 de salario), también debe exigir el referido “Certificado de Incapacidad” expedido por el IVSS, sin que puedan sustituirse por otros instrumentos, tales como constancia de asistencia a consulta, o reposos dictaminados por otros centros asistenciales públicos o privados (Clínicas, CDI., Ambulatorios, etc.).  

De manera que, una vez que el Trabajador valide su reposo ante el IVSS (siendo ésta su obligación), es que tendrá derecho a recibir la indemnización correspondiente. Por lo que, la empresa no está en la obligación de pagar reposos médicos que no sean validados por el IVSS.

Para el pago de reposos validados por el Seguro Social, conforme a lo establecido previamente, debe seguirse el procedimiento establecido por la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT) y la Ley del Seguro Social, siendo que cuando los reposos excedan de 3 días, la empresa sólo está en la obligación de pagar 1/3 del monto del salario a modo de indemnización, y corresponderá a la Seguridad Social asumir el pago de los 2/3 restantes. Dichas disposiciones se encuentran contempladas en los artículos 72 y 73 de la LOTTT y 141 del Reglamento del Seguro Social[1].

Ahora bien, es importante señalar que la obligación por parte de la empresa de pagar 1/3 del salario a modo de indemnización mientras el trabajador se encuentra incapacitado (de reposo), es una consecuencia del pago de los 2/3 que efectúa la Seguridad Social en virtud de las normas antes mencionadas, pues el referido artículo 73 LOTTT precisa que “[e]n los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social”. Lo que permite inferir que el pago por parte del seguro social es la base para establecer la “diferencia” que pagará la empresa.

[1]Reforma Parcial del Reglamento General de la Ley del Seguro Social de fecha 30 de abril de 2012, publicado en Gaceta Oficial Nº 39.912.

Según se desprende de las normas antes transcritas, es por cuenta de la seguridad social el pago de las indemnizaciones al trabajador, a partir del cuarto (4°) día de incapacidad, surgiendo la interrogante, respecto a quién corresponde el pago de los tres (3) primeros días, o de las incapacidades que sólo afecten al trabajador por uno (1), dos (2) o tres (3) días. En torno a ello, debemos observar que en tales situaciones, también nos encontramos ante la figura de la suspensión de la relación laboral –antes referida- , por lo que, su consecuencia jurídica es que el patrono no está obligado a pagar el salario por esos tres (3) primeros días, siendo que la ausencia -obviamente- justificada del trabajador, no puede constituir una causal de despido, pero tampoco implica que el patrono esté obligado a pagar el salario.

Excepcionalmente, los patronos pueden contraer la obligación de pago de la indemnización de estos tres (3) primeros días a través de contrataciones colectivas u otros convenidos, pero sin que exista obligación “legal” al respecto.

Añadimos que, no existiendo la obligación para el IVSS de pagar los 2/3 equivalentes al salario, tampoco surge para el patrono la obligación de pagar el tercio (1/3) restante, pues éste es “complemento” del primero, como claramente se infiere de la norma del artículo 73 de la LOTTT, ya referida.  

Respecto al pagodel ticket alimentación durante los tres primeros días de incapacidad (reposo), al no haber hecho la norma alguna distinción, debemos concluir que el beneficio debe ser pagado normalmente, independiente del régimen aplicable al pago de lo que le corresponda al trabajador por indemnización.

Debemos comenzar por indicar, que la legislación venezolana en materia laboral no contiene ningún tipo de disposición que obligue a los patronos a conceder permisos a sus trabajadores para que éstos realicen diligencias personales, siendo que el otorgamiento de dichos permisos es absolutamente discrecional, en consecuencia es decisión de la empresa concederle al trabajador parte de su jornada laboral para tales fines y las condiciones de dicho permiso, es decir, su duración y remuneración, ya que puede o no pagar el salario correspondiente a las horas o días  solicitados, todo en virtud de que no estaría laborando efectivamente en la empresa durante dicho tiempo.

En consecuencia, nada obliga a las entidades de trabajo a permitirle a sus trabajadores que inviertan parte de su jornada laboral en actividades que no sean productivas para la empresa y mucho menos a pagar alguna remuneración o beneficio durante ese tiempo, sin embargo, nada obsta para que la empresa conceda a sus trabajadores permisos no remunerados para realizar determinadas gestiones, por ejemplo tramitación de documentos de identidad, certificados médicos, licencias para conducir, entre otros, considerando dichas faltas justificadas, pero sin pagar ningún tipo de remuneración (ni salario, ni beneficio de alimentación).

Ahora bien, además de que es potestativo de la empresa otorgar permisos a los trabajadores para realizar diligencias personales, entendemos que la principal duda es qué hacer en los casos en los cuales el trabajador se ausenta “sin permiso” a su trabajo y estas faltas totalizan 2 o más a la semana. Al respecto, la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras (en adelante LOTTT), establece:

 “Artículo 119. El trabajador o trabajadora tienen derecho a que se le pague el salario correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada semanal de trabajo.

Cuando se haya convenido un salario mensual el pago de los días feriados y de descanso obligatorio estarán comprendidos en la remuneración.

Para el cálculo de lo que corresponda al trabajador o trabajadora por causa de los días de descanso o los feriados, se tomará como base el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva semana.

Si se ha estipulado un salario quincenal o mensual, el salario que corresponda a los días de descanso o los días feriados será el promedio del salario normal devengado durante los días laborados en la respectiva quincena o mes, según sea el caso.

El trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo faltare un día de su trabajo.” (Negritas y subrayado nuestro)

Como se observa, el legislador señala que el pago del día de descanso corresponde a los trabajadores que hayan prestado servicio durante los días hábiles de su jornada semanal (es decir, 5 días), asimismo, también contempla que dicho pago o remuneración del día de descanso, no se perderá si el trabajador faltare un (1) día a su trabajo (labora 4 días), lo que por interpretación en contrario, implica que si se perderá ese derecho (al pago del día de descanso) cuando el trabajador falte dos (2) o más días a su jornada semanal.

En consecuencia, las inasistencias de los trabajadores a su jornada habitual semanal, en cuanto totalicen 2 o más, dan lugar al descuento de la remuneración correspondiente por los días de descanso.

Existen causas justificadas para ausentarse o faltar al trabajo, como por ejemplo, rehabilitación o enfermedad, sin embargo, no existe normativa laboral vigente que obligue a la empresa a pagar el salario de los días u horas no laboradas por tales motivos, por lo que los mismos pueden ser descontados del salario quincenal o mensual del trabajador según sea el caso.

Finalmente, tenemos que la norma contenida en el literal f) del artículo 79 LOTTT, establece como una causa justificada de despido, la inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el periodo de un (1) mes, por lo que además ésta sería otra alternativa que tiene la empresa para controlar las inasistencias al trabajo y sancionar tales conductas.

El CONAPDIS es un instituto autónomo que se encarga de ejecutar los lineamientos, políticas públicas, planes y estrategias, a los fines de garantizar la atención integral, la prevención de la discapacidad y la inclusión de este colectivo en la sociedad. Ver más

Las normas previstas en la Ley para las Personas con Discapacidad son de orden público, y tienen por objeto regular los medios y mecanismos, que garanticen el desarrollo integral de las personas con discapacidad de manera plena y autónoma, de acuerdo con sus capacidades. Siendo que la misma ampara a todos los ciudadanos con discapacidad, y rige para los órganos y entes de la Administración Pública competentes en la materia, y las personas naturales y jurídicas de derecho privado, cuyo objeto sea la atención de las personas con discapacidad.

La Ley para las Personas con Discapacidad, en su artículo 6, define y señala quiénes son las “personas con discapacidad”, de la siguiente manera:

“Artículo 6. Son todas aquellas personas que por causas congénitas o adquiridas presenten alguna disfunción o ausencia de sus capacidades de orden físico, mental, intelectual, sensorial o combinaciones de ellas; de carácter temporal, permanente o intermitente, que al interactuar con diversas barreras le impliquen desventajas que dificultan o impidan su participación, inclusión e integración a la vida familiar y social, así como el ejercicio pleno de sus derechos humanos en igualdad de condiciones con los demás.

Se reconocen como personas con discapacidad: Las sordas, las ciegas, las sordociegas, las que tienen disfunciones visuales, auditivas, intelectuales, motoras de cualquier tipo, alteraciones de la integración y la capacidad cognoscitiva, las de baja talla, las autistas y con cualesquiera combinaciones de algunas de las disfunciones o ausencias mencionadas, y quienes padezcan alguna enfermedad o trastorno discapacitante; científica, técnica y profesionalmente calificadas, de acuerdo con la Clasificación Internacional del Funcionamiento, la Discapacidad y la Salud de la Organización Mundial de la Salud.”

La Ley para las Personas con Discapacidad, establece en su artículo 28, que las empresas públicas, privadas o mixtas tienen la obligación de incorporar a su centro de trabajo, un mínimo del cinco por ciento (5%) sobre su nómina total, a personas con discapacidad permanente. En efecto, el referido artículo dispone lo siguiente:

 “Artículo 28: Los órganos y entes de la Administración Pública Nacional, Estadal y Municipal, así como las empresas públicas, privadas o mixtas, deberán incorporar a sus planteles de trabajo no menos de un cinco por ciento (5%) de personas con discapacidad permanente, de su nómina total, sean ellos ejecutivos, ejecutivas, empleados, empleadas, obreros u obreras.

No podrá oponerse argumentación alguna que discrimine, condicione o pretenda impedir el empleo de personas con discapacidad.

Los cargos que se asignen a personas con discapacidad no deben impedir su desempeño, presentar obstáculos para su acceso al puesto de trabajo, ni exceder de la capacidad para desempeñarlo. Los trabajadores o las trabajadoras con discapacidad no están obligados u obligadas a ejecutar tareas que resulten riesgosas por el tipo de discapacidad que tengan.”

 Es decir que las empresas, tanto públicas como privadas, siempre y cuando cuenten con más de 20 trabajadores que presten servicios en la misma, se encuentran en la obligación de contratar a personas con discapacidad. En consecuencia, aquellas empresas que cuenten con menos de 20 trabajadores, no están obligadas legalmente a contratar personas con discapacidad.

Las empresas que deban contratar personas con discapacidad permanente, de conformidad con el artículo 72 de la Ley para las Personas con Discapacidad, deben informar semestralmente al CONAPDIS el número de trabajadores con discapacidad empleados, su identidad, el tipo de discapacidad y la actividad que realiza en la empresa; quienes deben estar previamente inscritos en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad.

De conformidad con los artículos 68 y 69 de la Ley para las Personas con Discapacidad, el CONAPDIS, en coordinación con los órganos y entes nacionales con competencia en materia de salud, estadística, servicios sociales y seguridad laboral, debe mantener un Registro Nacional de Personas con Discapacidad en condiciones de ingresar al mercado laboral, organizado por estados, municipios, parroquias y comunidades, cuya información debe ser enviada mensualmente al ministerio con competencia en materia del trabajo y al Instituto Nacional de Empleo.

Si las empresas que deben contratar personas con discapacidad, de conformidad con lo establecido en el artículo 28 de la Ley para las Personas con Discapacidad, no cumplen con dicha obligación, la referida  Ley prevé en su artículo 84 una “multa por incumplimiento de cuota de empleo”, la cual será de cien unidades tributarias (100 U.T.) a mil unidades tributarias (1.000 U.T.).

Así mismo, en caso de que las empresas posean trabajadores con discapacidad, pero no cumplan con lo previsto en el artículo 72 de la Ley para las Personas con Discapacidad, la misma Ley prevé en su artículo 85 una “multa por incumplimiento de registro”, la cual será de treinta unidades tributarias (30 U.T.) a sesenta unidades tributarias (60 U.T.).

En conclusión, las empresas públicas, privadas o mixtas, con más de 20 trabajadores tienen la obligación de contratar personas con discapacidad permanente, en un mínimo del cinco por ciento (5%) sobre su nómina total; siendo que estos trabajadores deben estar inscritos en el CONAPDIS, específicamente en el Registro Nacional de Personas con Discapacidad, en el cual se encuentran postuladas las personas con discapacidad en condiciones de ingresar al mercado laboral; y una vez contratados, la empresa deberá informar semestralmente al CONAPDIS el número de trabajadores con discapacidad, su identidad, el tipo de discapacidad y la actividad que realiza en la empresa; en caso de incumplimiento de ambas obligaciones, la Ley prevé las sanciones que tienen lugar.

El Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES), es un organismo autónomo adscrito al Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de Trabajo, cuyos objetivos son articular programas de formación; diseñar un programa de orientación vocacional, armonizando las ofertas formativas de la institución con las potencialidades e intereses de los participantes; crear mecanismos que faciliten la formación y capacitación permanente, a los efectos de mantener actualizados los conocimientos adquiridos por cada uno de los participantes del proceso formativo; generar líneas de investigación para los procesos de innovación y de nuevas tecnologías educativas. Ver más

1.  Registro ante el INCES.-

Las entidades de trabajo deberán inscribirse en el Registro Nacional de Contribuciones Parafiscales, dentro de los cuarenta y cinco (45) días hábiles siguientes a su constitución y suministrar la información requerida por éste; en el lugar donde se encuentre ubicado el domicilio tributario o el establecimiento del contribuyente. Ello a los fines de pagar el aporte que se hace al INCES, el cual es un tributo de obligatorio cumplimiento tanto por el empleador como por los trabajadores; de conformidad con lo previsto en el artículo 50 de la Ley.

1. ¿Quiénes son contribuyentes INCES?

La Ley del INCES, en sus artículos 49 y 50, define a los contribuyentes, y los clasifica de la siguiente manera:

1. Las entidades de trabajo del sector privado y las empresas del Estado con ingresos propios y autogestionarias, que den ocupación a cinco (5) o más trabajadores;
3. Los trabajadores de las entidades de trabajo que den ocupación a cinco (5) o más trabajadores.

1. ¿Cuáles son las contribuciones que debe hacerse al INCES?

Los contribuyentes señalados en el punto anterior, deben contribuir ante el INCES, con los aportes siguientes:

1. Los empleadores están en la obligación de aportar al INCES el equivalente a una alícuota del dos por ciento (2%) del total pagado por el salario normal mensual, pagado a los trabajadores dentro de los cinco días siguientes al vencimiento de cada trimestre; prohibiéndose descontar cualquier cantidad de dinero a los trabajadores para el cumplimiento de esta obligación. Tal como lo establece el artículo 49 de la Ley del INCES.
3. Los trabajadores están obligados a un aporte equivalente al cero coma cinco por ciento (0,5%) de sus utilidades, aguinaldos o bonificaciones de fin de año, pagadas por los empleadores; siendo que los empleadores, están obligados a retener la referida contribución de los trabajadores y enterarlo (depositarlo) en las cuentas recaudadoras del INCES, de los Bancos elegidos por el Instituto. Tal como lo establece el artículo 50 de la Ley del INCES.

El aporte establecido en el punto anterior grava al salario normal, es decir, la remuneración percibida por el trabajador en forma regular y permanente con ocasión de la prestación de sus servicios al empleador (según lo dispuesto en el Segundo Aparte del artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras de 2012). 

Ahora bien, no forman parte de la base imponible de la aludida contribución del 2%, por tratarse de remuneraciones complementarias de carácter accidental o extraordinario dirigidas a beneficiar una situación especial de los trabajadores, pero que no implican un pago regular y permanente, como consecuencia de las labores ejecutadas por éstos durante la jornada ordinaria de trabajo, los pagos realizados por los empleadores a sus trabajadores por concepto de:

1. Sobretiempo.
2. Días feriados trabajados.
3. Vacaciones.
4. Comisiones y bonificaciones en general.
5. Horas extras.
6. Ayuda alimentaria.
7. Asignación de vehículos.
8. Compensaciones y utilidades.

Esto según criterio reiterado de la Sala Político Administrativa del Tribunal Supremo de Justicia; sin perjuicio de la posibilidad de verificar, en cada caso en particular -con fundamento en el principio de primacía de la realidad sobre las formas o apariencias- si dichas remuneraciones complementarias efectivamente tienen carácter accidental o, por el contrario, son hechos de manera regular y permanente.

Los empleadores al vencimiento de cada trimestre civil, deben totalizar los pagos efectuados a sus trabajadores por concepto de salario normal; aplicando la alícuota del 2% al total indicado, lo que dará como resultado el monto del aporte a pagar.


Para los efectos de la Ley del INCES se debe entender como trimestre civil lo siguiente:

• 1er.trimestre: enero-febrero-marzo
• 2do.trimestre: abril-mayo-junio
• 3er.Trimestre: julio-agosto-septiembre
• 4to.Trimestre: octubre-noviembre-diciembre




En este sentido, los aportes al INCES, se deben pagar dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes de vencido cada trimestre, es decir, dentro de los 5 primeros días de abril pagar el 1er. Trimestre, dentro de los 5 primeros días de julio pagar el 2do. Trimestre, dentro de los 5 primeros días de octubre pagar el 3er. Trimestre, y dentro de los 5  primeros días de enero pagar el 4to. Trimestre del año anterior.

Las personas naturales o jurídicas que mantengan cursos o academias para sus trabajadores, tendrán derecho a que se les deduzca de su contribución el costo de tales cursos o academias sobre los aportes antes descritos, de conformidad con lo previsto en el artículo 57 de la Ley del INCES.

Para ello, se tomarán en consideración los costos en que incurran por los conceptos siguientes:

1. Mantenimiento y administración de las acciones formativas dirigidas a los trabajadores empleados por la empresa.
2. Cursos dirigidos a la educación, formación, capacitación y desarrollo.

1. Autoliquidación INCES

Las deducciones señaladas anteriormente se efectuarán vía autoliquidación, previa aprobación del Consejo Directivo del INCES, presentando anualmente, durante el periodo que se fije al efecto, los programas de formación y capacitación, así como sus correspondientes presupuestos, incluyendo la información que fuese requerida por el INCES.

Igualmente, el Reglamento de la Ley del INCES en materia de “autoliquidación”, indica en sus artículos 63 y 64 lo siguiente:

“Artículo 63. Las personas naturales o jurídicas que mantengan Escuelas Especiales como Centros de Formación y Capacitación para sus trabajadores, debidamente registrados en el Ministerio de Educación, Cultura y Deportes y en el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), que no sean de aquellos de Educación Formal señaladas en el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, tendrán derecho a que se les deduzca de las contribuciones que les corresponda satisfacer al referido Instituto, los costos en que incurran por los siguientes conceptos:

1) Mantenimiento y administración de la Escuela Especial como Centro de Formación y Capacitación, siempre que la misma esté vinculada específicamente con la función de capacitar a los trabajadores empleados por la empresa.

2) Cursos dirigidos a la formación, capacitación y desarrollo de acuerdo con las políticas y lineamientos generales establecidos por el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE).”

“Artículo 64. La deducción de los citados costos podrá efectuarse, vía autoliquidación, cuando los mismos fueren aprobados previamente por el Comité Ejecutivo. A estos fines los interesados presentarán anualmente, durante el período que se fije al efecto, los programas de capacitación y adiestramiento, y sus correspondientes presupuestos, incluyéndose además aquella información que fuese requerida por el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), en relación con lo establecido en los numerales 1 y 2 del artículo 61 de este Reglamento.

Las personas naturales o jurídicas que no mantengan sus propias Escuelas Especiales como Centros de Formación o Capacitación de Trabajadores, deberán solicitar por escrito y obtener del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), autorización previa para deducir, de las cuotas que les corresponda pagar al mismo, el costo en que incurran para la formación y capacitación de sus trabajadores.

A los fines señalados en este artículo, se entiende por Escuelas Especiales como Centros de Formación y Capacitación de Trabajadores las instalaciones físicas dotadas de personal y de equipos didácticos o técnicos, destinados exclusivamente a cumplir programas y cursos de continuación, perfeccionamiento y especialización profesional.”

Ahora bien, la Ley del INCES no indica cual sería el posible porcentaje o la cantidad a ser descontada de los gastos en los cuales incurren las empresas aportantes, únicamente el artículo 60 en su parte in fine señala “A estos fines los interesados presentarán anualmente, durante el periodo que se fije al efecto, los programas de formación y capacitación, así como sus correspondientes presupuestos, incluyendo la información que fuese requerida por el Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista.”.

Por su parte el Reglamento de la Ley del INCES, en su artículo 66 señala:

“Límite de las deducciones

Artículo 66. La deducción a que se refiere el artículo anterior no podrá exceder del monto de los costos normalmente efectuados por el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE) en las escuelas de igual naturaleza, salvo casos especiales que han de ser tomados en cuenta por el Comité Ejecutivo del referido Instituto. El límite máximo de las deducciones antes mencionadas será determinado en la normativa interna que rija la materia dictada por el Comité Ejecutivo.

El Comité Ejecutivo tendrá la responsabilidad de mantener actualizada la normativa interna que regula las deducciones del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), previstas en el artículo 12 de la Ley, a los efecto de que los montos reflejados en dicha normativa obedezcan a la realidad de los costos que se producen en el mercado y al cumplimiento de los programas de capacitación, y adiestramiento presentados  previamente por las personas naturales y jurídicas que mantengan Escuelas Especiales como Centros de Formación y Capacitación para sus trabajadores, debidamente registrados en el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), de manera que sirva de instrucción a los fines de las deducciones.”

En consecuencia, la deducción en comento “no podrá exceder del monto de los costos normalmente efectuados por el Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE)”, por lo que dichos montos deben ser actualizados constantemente de manera que sirva de instrucción a los fines de las deducciones, también señalando que el límite máximo de las deducciones lo determinará la normativa interna que rija la materia.

1. Solvencia INCES

Una vez dado cumplimiento a la obligación prevista en la Ley del INCES, éste será el encargado de otorgar la respectiva solvencia, la cual es necesaria para suscribir cualquier contrato, convenio o acuerdo con el Estado, así como para el otorgamiento de la solvencia laboral, tal como lo establece el artículo 52 del a Ley ejusdem.

La Ley del INCES, en su artículo 29, establece que cuando los participantes sean jóvenes, su proceso de formación y autoformación colectiva, podrán combinar la educación básica, diversificada o universitaria, con la capacitación técnica, tecnológica y artesanal, en función de estimular su tránsito productivo hacia la vida adulta y su inclusión en el proceso social de trabajo como estudiante, aprendiz, pasante, becario, trabajador.

El artículo 302 de la LOTTT establece que “Se considerarán aprendices a los y las adolescentes, entre catorce y dieciocho años de edad que participan en el proceso sistemático de formación, actualización, mejoramiento y perfeccionamiento científico, técnico y tecnológico en el marco del proceso social del trabajo.”

Asimismo, en el artículo 30 de la Ley del INCES, se hace mención a que esta categoría de empleados comprende a los adolescentes entre 14 y 18 años con un grado de instrucción acorde con las exigencias del oficio en el cual se va a capacitar.

Es decir, se considera aprendiz a aquel adolescente, con edad comprendida entre 14 y 18 años, sometido a formación profesional sistemática del oficio en el cual trabaje, y que no haya egresado previamente de cursos de formación para ese oficio. Los aprendices no podrán ser separados de su proceso de formación y autoformación colectiva hasta tanto no culmine el mismo (artículo 31 de la Ley del INCES).

Las entidades de trabajo que cuenten con quince (15) o más trabajadores, están en la obligación de contratar y formar aprendices; el número de aprendices será el equivalente como mínimo al tres por ciento (3%) y como máximo al cinco por ciento (5%) del total de sus trabajadores, tal como lo prevé el artículo 32 de la Ley del INCES. Para los efectos de este cálculo de porcentaje, toda fracción se considerará como un número entero.

De acuerdo al artículo 305 de la LOTTT, las entidades de trabajo al contratar a los aprendices deben notificar al Consejo de Protección del Niño, Niña y Adolescente y a la Inspectoría del Trabajo.

El instituto donde reciben formación los aprendices (correspondiente a la entidad de trabajo) enviará los aprendices para entrevista y selección, previo acuerdo con la entidad de trabajo, y a través de una carta de aceptación éstos pasaran a formarse teóricamente, para luego de las 1.536 horas pasar a la entidad de trabajo para su práctica en servicio por seis (6) meses.

En la selección de los aprendices se preferirá a los huérfanos y adolescentes en estado de abandono, que hayan sido postulados por los organismos integrantes del Sistema Nacional de Protección del Niño y del Adolescente y se encuentren en condiciones especiales; asimismo, los empleadores podrán preferir como aprendices en sus establecimientos a los hijos o familiares de los trabajadores de sus empresas.

En este caso lo notificarán a las dependencias del INCES, ubicadas en la jurisdicción donde funcione el establecimiento industrial o comercial de que se trate, indicando el número de adolescentes seleccionados con señalamiento de las edades, ocupaciones donde aspiran que sean colocados, parentesco que guardan con sus trabajadores y cualquier otra mención que le sea solicitada.

El lapso de participación como aprendiz en una entidad de trabajo, no podrá ser superior a seis meses, superado ese lapso su participación será regida por las disposiciones de la LOTTT, sin que ello implique la continuidad en el proceso de formación y autoformación colectiva.

De acuerdo a lo establecido en el artículo 102 de la LOPNNA, la jornada de trabajo de los adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias, y deberá dividirse en dos períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos períodos, los adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajosemanal no podrá exceder de treinta horas.Se prohíbe el trabajo de adolescentes en horas extraordinarias.

De acuerdo a lo establecido en el artículo 104 de la LOPNNA, los adolescentes (en este caso aprendices) trabajadores tienen derecho a disfrutar de un período de veintidós (22) días hábiles de vacaciones remuneradas. Los cuales, deberán disfrutar, efectivamente, del período de vacaciones. En consecuencia, el disfrute de las mismas debe realizarse en la oportunidad que corresponda y se prohíbe posponer su disfrute o su acumulación.

Para determinar el régimen aplicable a los aprendices INCES, se debe interpretar lo contemplado en las leyes relacionadas con la materia y en la jurisprudencia actual.

Así pues, en la LOTTT la regulación relacionada con los aprendices se encuentra en el Capítulo II “Formación para el Trabajo”, ubicado dentro del Título V“De la formación colectiva, integral, continua y permanente de los trabajadores y las trabajadoras en el proceso social del trabajo”, lo que evidencia que el aprendiz es considerado como “trabajador” y está regido por normas especiales de trabajo derivadas de su condición de menor de edad, siendo que en la referida sección sólo se delimitan reglas generales para su definición y tratamiento.

Como consecuencia de lo antes dicho, los aprendices gozan de todos los derechos y obligaciones que derivan de tal condición, por lo que entre otras cosas, son beneficiarios de los derechos a vacaciones, bono vacacional, utilidades, prestación de antigüedad, etc. Así mismo, están sujetos a los descuentos, contribuciones o cotizaciones que la ley les imponga, tales como: Seguro Social, Paro Forzoso, FAOV, etc.  

Así pues,el artículo 16 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores resaltan la condición de trabajador del aprendiz al contemplar lo siguiente:

“Artículo 16.-. Los aprendices en su condición de trabajadores y trabajadoras son acreedores y acreedoras del beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los Trabajadores y las Trabajadoras, en los mismos términos y condiciones establecidas para el resto de los trabajadores y trabajadoras.” (Subrayado nuestro).

Con ello, se les da a los aprendices el carácter de trabajadores beneficiarios y, en consecuencia, se les otorgan los beneficios que establece la norma para protección y mejoramiento del estado nutricional de éstos.

Adicionalmente, y de forma especial, por tratarse de trabajadores menores de edad, deben también aplicarse -y de forma preferente- las normas protectoras previstas en la LOPNNA, en la cual, en el capítulo referido ala protección de menores en materia laboral, se les reconoce a partir de los 14 años (edad mínima para trabajar, según el art 96) el derecho de celebrar válidamente sus actos, contratos y convenciones colectivas relacionadas con la actividad laboral y económica, así como para ejercer acciones en defensa de sus derechos e intereses ante las autoridades administrativas y judiciales competentes (art 100).

No obstante, lo que sí aclara la LOTTT en el artículo 303, es que si las partes deciden continuar la relación de trabajo, ésta pasará a ser por tiempo indeterminado y producirá todos sus efectos desde la fecha en que se inició el aprendizaje hasta su terminación. Esto hace considerar que el aprendiz tiene un contrato de formación a tiempo determinado, y que sólo en el caso de que finalice el período de aprendizaje y el contrato de trabajo se convierta en indeterminado es que la relación laboral será la típica entre empleador-trabajador. Ahora, en el caso de que durante el período del contrato de trabajo como aprendiz éste cumpla 18 años, igualmente deberán respetarse las condiciones de la relación de trabajo en las que fue contratado.

En consecuencia, al ser los aprendices INCES considerados como cualquier trabajador ordinario, los mismos gozan de protección especial durante embarazo, tal y como lo establecen las normas de los artículo 330 y siguientes de la LOTTT. Sin embargo, debemos advertir que al igual que para los casos de trabajadores por tiempo determinado, dicha protección solo les es aplicable por el término del contrato, es decir, por el tiempo determinado para su formación y aprendizaje, no existiendo obligación para el empleador, de mantener al aprendiz más allá del término de su contrato.

En conclusión, el aprendiz es un trabajador con las mismas obligaciones y derechos que los demás trabajadores, pero sometido a condiciones laborales especiales vinculadas con su condición de minoridad y, a que se encuentra en proceso de aprendizaje. Desde que inicia su contrato de formación hasta que lo concluye, genera vacaciones, bono vacacional, utilidades y prestación de antigüedad, pero también tiene los mismos deberes que cualquier otro trabajador.

El aprendizaje de los adolescentes podrá realizarse en las dependencias del INCES, así como en las instalaciones de los empleadores, o en las instalaciones de un tercero que estuvieren suficientemente dotadas para ello y se complementará con la formación, capacitación y práctica en servicio, realizadas en las instalaciones del empleador. Dicho aprendizaje podrá realizarse combinando la fase formativa con la de servicio. Teniendo el empleador alternativas para el cumplimiento con la obligación de contratar aprendices, las cuales son las siguientes:

1. En las instalaciones de la entidad de trabajo, mediante creación de áreas de formación (ampliamente calificadas), con tutores internos, previamente acreditados por el INCES.
2. Mediante agrupación de empresas por rama de actividad económica o por necesidades de formación.
3. El instituto de acción docente delegada, debidamente autorizados por el INCES, para el año en curso.
4. En centros de formación socialista del instituto, mediante convenios aprobados por la Dirección ejecutiva del INCES.

Así pues, cuando el INCES disponga el aprendizaje de adolescentes en fábricas, talleres o explotaciones organizadas, los dueños de éstos tendrán la obligación de emplear y enseñar o hacer enseñar metódicamente un oficio a un número de adolescentes seleccionados a tal efecto. Ahora bien, cuando por circunstancias debidamente justificadas, el aprendizaje de adolescentes no pudiere realizarse en las instalaciones de las empresas o en las fábricas, talleres o explotaciones organizadas, el INCES celebrará los acuerdos necesarios a fin de que el aprendizaje pueda cumplirse, en cualquier otra instalación educativa debidamente dotada para impartir dicho aprendizaje.

Cuando el aprendiz termine el curso y reciba la aprobación correspondiente, o fuese autorizado su retiro, el empleador deberá presentar un sustituto o aceptar el que le presente el INCES dentro de los 20 días siguientes. La aceptación del aprendiz sustituto, implica para el empleador la obligación de inscribirlo en los cursos que sostiene el Instituto, dentro de los diez (10) días siguientes a la aceptación.

La contratación como trabajador de un adolescente que estuviere cursando aprendizaje en un centro perteneciente al INCES, implica para el patrono la obligación de hacerlo continuar el curso indicado, salvo el caso de que el adolescente hubiere obtenido permiso especial para interrumpirlo temporalmente, debido a causas aprobadas por el referido Instituto.

Todo aprendiz será informado de su rendimiento a través de un Boletín o Informe Mensual, el cual servirá para anotar las incidencias del desarrollo formativo, así como las asistencias y faltas, las evaluaciones periódicas y las sanciones aplicadas.

El incumplimiento de la obligación de contratar y enseñar, o hacer enseñar, aprendices será sancionado con una multa que va desde el equivalente del monto que debió erogar la empresa para el cumplimiento del Programa Nacional de Aprendizaje hasta el doble de dicha cantidad, según lo previsto en el artículo 53 de la Ley del INCES. Asimismo, la imposición de la multa no exime a la entidad de trabajo del cumplimiento de las obligaciones en materia de formación y aprendices.

Ahora bien, en caso de incumplimiento por demora en el pago de los aportes señalados al principio del presente dictamen, deberá sufragar adicionalmente los intereses de mora generados por el retraso en el pago; los mismos serán calculados desde el día en que se generó la obligación hasta aquél en que se termine de pagar la deuda. La base para el cálculo se hará a 1,2 veces la tasa activa promedio de los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país con mayor volumen de depósitos, calculada por el Banco Central de Venezuela para el mes calendario inmediato anterior. Al respecto, la página web del INCES tiene un link en el que el contribuyente puede ingresar sus datos y calcular el monto que tiene que pagar, más los intereses moratorios.

Aunado a ello, cuando el obligado no entere el monto correspondiente al aporte del empleador, generará una multa entre 25% a 200% del monto dejado de enterar, aplicada usualmente en su término medio de 112,5%. Por su parte, cuando el empleador omita la retención del monto que le corresponde aportar a los trabajadores generará una multa que oscilará entre el 100% al 300% del monto no retenido, aplicable en su término medio del 200% del tributo respectivo.